こんにちは
ウメユキです。
会社という組織で働いていると、社員の成長や評価の基準として目標管理(MBO)を取り入れている企業が多くあります。
目標設定を提出しても上司から指摘が入って、考えた目標をまた一から考えないといけない...
苦労して考えたのにハードルが高すぎてモチベーションが続かない...
そして目標を全然達成できない...
とうような悩みをお持ちの方に今回は上司から一発OKをもらうよりスムーズな目標管理の設定から最終的にしっかりと評価を得る方法までを説明していきます。
※まずは目標管理の基礎設定方法を理解したい方はこちらの記事も併せてをどうぞ!
なぜ目標設定で上司から指摘が入るのか？
目標管理設定で意識すべきポイントが掴めていなければ、必ずと言っていいほど上司から突き返されます。ではなぜ上司から指摘が入るのかその主な原因を見え行きましょう。
組織目標を意識できていない
目標管理設定には部署もしくは課ごとに組織目標がある場合がほとんどです。
目標管理は個人で設定していくものですが、部署ごとの目標を全く意識されていない個人目標は上司から却下される対象となります。
売上目標なのか、改善目標なのかは所属する部や課によって違いますが、まずは大前提である組織目標と個人目標を紐付けて組織目標に対して、個人でやれることは何かを意識して展開する必要があります。
数字で判断できない
評価基準を数字で判断できない目標はこれは上司を悩ませる一番のポイントです。
例えば
「エクセルの勉強を続け、処理能力を高める」
と目標を設定しても、上司からすると具体的にどうなれば評価すべきなのか判断がつきません。
また、処理能力を高められたかどうかで評価基準を置いてしまうと、自分では処理能力を高めて飛躍的に成長できたと思っていても上司からそこまでだと判断されれば、上司基準のそこまでの評価しか得ることができません。
これは上司が辛口評価だからではなく、目標の数字で判断できないためお互いの主観で判断するしかないことが一番の問題となってしまいます。
「エクセルの勉強を毎週○○時間行い、処理に掛かっている時間を週に〇〇時間分削減する」
とすると、具体的に削減目標が数字で判断でき、プロセスである勉強目標時間も数字表記されているので、最悪の場合削減目標が達成できなかった場合でも、勉強は○○時間続けることができましたとアピールすることはできます。
一般的数字で判断できない目標はやり直しを指示されますが、公平な判断基準を設定するためにも数字で判断できるような目標設定を心掛けましょう。
明らかな路線逸脱
上で組織目標の事を書いている通りですが、組織目標からの逸脱は指摘対象です。
しかし組織目標からだけではなく、そもそもこれを目標に掲げるべきではないだろうというような目標を設定する人もいます。
例えば、会社、部署、やっている仕事上一切の英語は使用しないのに関わらず、自分が興味があるからややってみたいからという理由で、
「英語の勉強 TOEICテストスコアを○○点取得」
といった目標を掲げることは明らかな路線逸脱となってしまいます。
一般的に英語を勉強して身に着けることは良い事とされますが、英語を使うシーンが全くない仕事上、そんな目標か個人的に頑張ってください。と突き返されるだけとなってしまいます。
自分の置かれた立場やシチュエーションを理解、何を求めらているかを把握し、実態に沿った目標の方向性を見極めましょう。
メンバーとの協業ができていない
これは新入社員のような仕事歴の浅い従業員に課せられることは少ないかもしれませんが、周りと仕事を協業して目標を設定できていない場合、指摘される場合があります。
全ての目標を他の人と協力する必要はないかもしれませんが、すべての目標を自分一人で出来るような目標はそもそもそこまでハードルの高い目標ではなく、上司からすると成長してもらうためにはもう少し難易度の高い目標を設定してほしいと思うってしまいます。
また会社は自分一人で動いているのでなく、人と人とが協業して利益を生み出します。
個人での動いて得られる利益には限界があり、グループで協業して動く方が得られる利益も大きくなります。
このように、同僚や先輩/後輩と仕事をコラボレーションしていくような目標は上司にとっても理解を得やすく積極的な目標だと頷いてくれることでしょう。
立てた目標に対して、モチベーションキープに必要なマインド
目標設定を立てて、その時や直後は何となく達成できるかも知らないという自信がある程度あり、やってやろうと意気込んでいると思います。
しかし、時間が立つにつれて目標設定した内容が自然と頭から薄れ、いつしかモチベーションが低下にも繋がっているということはありませんでしょうか。
ではどのようにモチベーションを保ち続けるのでしょうか？
やらされで立てていませんか？
まず、目標設定をやらされているから立てているという考えではないでしょうか。
やらされているという受け身の状態では、そもそも目標達成に対してのモチベーションを持つことすら難しいと言えます。
このような場合は、目標立案を一度本気で向き合って自分から考えてみましょう。
一生懸命考えて絞り出した目標であれば、やらされたからではなく自ら考えた目標に対してある程度のモチベーション最初から持つことが可能です。
成長した自分を思い浮かべる
モチベーションを持ち続けるには、目標を達成した先に自分の今のステージよりも先に行けるかもしれないというイメージを常に持つことが大切です。
人によっては成長の先が昇進なのかもしれないですし、キャリアパスの過程のひとつなのかもしれませんが、成長した自分を思い浮かべる、思い出すということがモチベーションを保つポイントの一つです。
昇給やボーナスに影響する
多くの目標管理(MBO)を取り入れている企業は最終評価結果を昇給率やボーナスへの評価基準として参考値として使用していることがあります。
立てた目標に対して、達成できれば給料が上がる、もらえるボーナスが増えるといったことを想像すると、頑張って達成しようというモチベーションにつながるかもしれません。
また増えた給料、多くボーナスで家族サービスをしようとか、趣味の海外旅行に行こうとか、間接的にプライベートでしたいことへ繋げていくのもモチベーションを保つための方法の一つです。
しっかりと評価を得るために必要なアクション
立てた目標に対してより効果的に良い評価をしてもらうためには以下の事を意識してみましょう。
少なくとも月に一回は目標を振り返る
立てた目標は月末や月初といったタイミングで振り返るようにしましょう。
どうしても目標を立てた後、時間が経過するとともに日々の業務に集中してしまうため目標から意識が遠のていってしまいます。これは評価を得るためというより、きちんと目標を達成するために必要なことです。
最終的な目標に対して、"残された時間が○○ヶ月で、現状の達成度合いは○○だから、これなら良いペースだ！" だったり、"遅れ気味だから、もっと効率的に動かいないといけないな！" という自己管理ができるようになります。
定期的に発信する
評価してもらう上司には定期的に自分の目標に関わることを発信するようにしましょう。
評価する上司からすると、最終的な結果で評価するのは当然のことですが、どのように取り組んだか、どのようなことに力を入れたか等、そのプロセスを定期的に発信されているかそうでないかでは、最終的な評価点も少し変わってきます。
上司も同じ人間です。プロセスをすべて把握してあれだけ頑張ったいたという事実があるだけで最終目標に対する評価だけでなく、努力評価も加味して採点をしてくる場合があります。
逆に上司は部下の仕事か可能な限り全て把握したいものです。途中のプロセスを逐一報告してこない部下に最終的に達成したと言われても、懐疑的に見てしまう上司も中にはいるかもしれません。
そうならないためにも、気持ちいい評価をしてもらうためにも結果だけでなくそのプロセスを然るべきタイミングで行うことを意識しましょう。
アピールする
これは性格的な要素がよるかもしれませんが、自分の行ったことや達成できたことを過小評価してなかなか上司へ素直にアピールできない人が多くいます。
アピールすることは悪ではありません。
出来たことは素直にできたとアピール、できなかったことは素直に反省して次に活かすということを実行してみましょう。達成したことを素直にアピールできなければ、捉えられ方によっては評価も未達成の評価となってしまってもおかしくありません。
ぼくの働く会社には外国人労働者がいます、彼らは自分の一年間を振り返り、できたことは声を大にしてアピールしています。
日本人特有ということではありませんが、評価を得ている人は達成したこと、達成に至った理由をしっかりとアピールしています。
評価を得るために、適切なアピールを行うことを意識してみましょう！
まとめ
今回は目標管理設定において上司から突き返されないためのスムーズな設定から最終的に評価を得る方法をご紹介しました。
何回も突き返されてしまうと正直萎えてしまいます。ＮＧで帰ってくるのが嫌で達成困難な上司ウケする目標を立てて何とかＯＫをもらうみたいなことやってしまいがち...
しかし、重要なことは上司ウケする目標管理を立案して、ストレスなく上司のＯＫをもらうことが目的ではありません。適切な目標を設定し、その目標に向かって日々努力して達成、最終的にきちんと良い評価を得て昇進や昇給に繋げていくことです。
最終的にしっかりと評価を得るための参考にしてみて下さい！